‘We hebben hier een sterke familiecultuur, waardoor we het lastig vinden om elkaar aan te spreken’ Of ‘Hier heerst een angstcultuur.’ Vernooij hoort zulke uitspraken regelmatig. De psycholoog en bedrijfskundige begeleidt als adviseur vanuit TEN HAVE Change Management organisaties bij complexe gedrags- en cultuurverandering. Daarnaast doceert hij hierover binnen de MBA in Healthcare Management. ‘We praten soms over een angstcultuur alsof die zelfstandig door de gangen sluipt en medewerkers de mond snoert.’

Zo’n label kan een belangrijke ervaring benoemen, maar verklaart nog niet waarom mensen zich gedragen zoals ze doen. Met inzichten uit de sociale psychologie kijkt Vernooij daarom naar de mechanismen achter dat gedrag. ‘Mensen hebben onbewuste overtuigingen, biases en sociale kernbehoeften, zoals de behoefte om bij een groep te horen. Als zo’n behoefte onder druk komt te staan, kan dat weerstand oproepen.’

‘De vraag ‘hoe krijgen we die weerstand weg?’ is dan heel begrijpelijk, maar wordt vaak te vroeg gesteld. Onderzoek eerst wat die weerstand ons vertelt: wat proberen mensen te beschermen en wat in de organisatie roept dit gedrag op? Pas als je dat begrijpt, kun je bepalen wat er daadwerkelijk moet veranderen.’

Hart voor de zorg
Juist in de zorg kan gedrag dat verandering belemmert voortkomen uit waardevolle kwaliteiten. ‘Grote betrokkenheid kan doorschieten in grenzeloosheid. En als je de relatie met collega’s heel belangrijk vindt, spreek je dingen soms juist niet uit. Spanningen kunnen daardoor oplopen.’

Daarom kun je bestaand gedrag volgens Vernooij niet simpelweg als ‘verkeerd’ bestempelen. ‘Zorgprofessionals werken vaak vanuit een enorme drive en met de beste intenties. Als je dan alleen zegt: dit gedrag is niet goed en moet anders, kan dat hard aankomen. Kijk liever waarderend: welke intentie zit erachter, wat willen we behouden en waar schiet het door?’

Waarderend kijken betekent niet dat je alles accepteert of moeilijke kwesties uit de weg gaat. ‘Het helpt juist om scherper te begrijpen waarom bepaald gedrag is ontstaan. Vervolgens kun je mensen ook gerichter aanspreken op wat er anders moet.’

Cultuurverandering kun je niet uitrollen
Cultuurverandering kun je volgens Vernooij niet vanuit HR of de directiekamer de organisatie in sturen. ‘Een cultuur van bovenaf ‘uitrollen’ klinkt al absurd als je het zegt, maar in de praktijk zie ik het nog vaak. Maar uiteindelijk gaat het over de mensen zelf, wat zij iedere dag doen en de omstandigheden die dat gedrag mogelijk maken of juist belemmeren.’

Om te begrijpen wat er werkelijk speelt, moet je verschillende lagen van de organisatie betrekken. ‘Ik heb meegemaakt dat iemand uit het hogere management zei: een angstcultuur? Die bestaat hier niet. Terwijl medewerkers die druk juist heel sterk ervoeren.’ Door die perspectieven samen te brengen, krijg je een vollediger beeld van wat er speelt en kun je samen bepalen wat er moet veranderen.

Eerst uitzoomen, dan veranderen
Binnen de MBA in Healthcare Management werken zorgprofessionals aan een veranderopgave uit hun eigen organisatie, bijvoorbeeld rond sociale veiligheid, samenwerking of weerstand. Ze onderzoeken wat het gedrag veroorzaakt en welke interventie daarbij past: van nieuw gedrag oefenen en kritieke werkmomenten analyseren tot organisatorische voorwaarden aanpassen.

‘Wat ik studenten vooral wil meegeven, is een manier van kijken. In de zorg is het vaak rennen, rennen, rennen: we zien een probleem en denken meteen de oplossing te weten. Ik wil ze eerst leren uit te zoomen: wat gebeurt hier nu echt, waarom is dit gedrag ontstaan en wat houdt het in stand? Pas daarna bepaal je wat je moet veranderen.’